Přehled změn, které ovlivní personální a mzdovou agendu
O připravovaných změnách v rámci tzv. flexinovely jsme vás již v minulosti informovali. Flexinovela zákoníku práce, jež nabyla účinnosti dle 1. 6. 2025, přináší řadu významných změn, které se přímo dotýkají každodenní práce personalistů a mzdových účetních. Novela má modernizovat pracovní podmínky a posílit flexibilitu na trhu práce. Zavádí například delší zkušební dobu, pružnější podmínky pro rodiče malých dětí nebo práci pro mladistvé od 14 let. Je důležité mít spolehlivý mzdový a personální systém, který nejen zajišťuje bezchybný výpočet mezd, ale také průběžně sleduje aktuální legislativní změny a včas na ně reaguje.
Pro naše zákazníky neustále sledujeme vývoj v oblasti pracovního práva a všechny důležité úpravy implementujeme přímo do našeho programu, tak aby bylo zpracování mezd a personální evidence vždy v souladu s aktuálními legislativními pravidly.
Flexinovele jsme se věnovali také na našem nedávném odborném webináři, ve kterém jsme změny podrobně rozebrali – záznam si můžete objednat ZDE.
Ve článku níže Vám přehledně a srozumitelně shrneme další klíčové oblasti, které flexinovela upravuje, a upozorníme na praktické dopady do Vaší mzdové a personální praxe. Hlavní body novely si můžete přečíst také v našem článku zde.
Flexibilní novela ZP – práce stejně druhově vymezeny
Flexinovelou zákoníku práce došlo k úpravě § 34b. Na základě tohoto paragrafu nesmí zaměstnanec vykonávat u téhož zaměstnavatele práce stejně druhově vymezeny. Velkým důvodem je obcházení právní úpravy v tom smyslu, že kdyby zaměstnanec mohl pracovat pro svého zaměstnavatele v pracovním poměru a pro stejného zaměstnavatele vykonával práci stejně druhově vymezenou na dohodu konanou mimo pracovní poměr, pak by docházelo k tomu, že by mohl bez omezení vykonávat práci stejného druhu pro svého zaměstnavatele bez dodržování pravidel a odměňování za přesčasovou práci (vykonával by práci na pracovní smlouvu a ve chvíli, kdy by mu začínala „přesčasová práce“ by defacto pracoval na dohodu). Z výše uvedených důvodů toto zákoník práce neumožňuje.
S účinností od 1.6.2025 je možné vykonávat práce stejně druhově vymezené pro stejného zaměstnavatele na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, které jsou uzavřené na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. Novinka vychází vstříc rodičům malých dětí – během čerpání rodičovské dovolené si totiž mohou přivydělat u svého zaměstnavatele, a to i na stejné pracovní pozici, ze které na rodičovskou dovolenou nastoupili. Kromě finančního přilepšení to také přináší rodičům čerpajícím rodičovskou dovolenou možnost zůstat v kontaktu se svou prací a udržovat se tak pracovně a odborně „v kondici“.
Flexinovela zákoníku práce – zkušební doba
Flexinovela zákoníku práce, která nabyla účinnosti 1.6.2025, přinesla změny týkající se zkušební doby. Na základě nové právní úpravy dochází ke změně maximální délky zkušební doby. U běžných zaměstnanců se prodlužuje maximální délka zkušební doby ze 3 měsíců a 4 měsíce, u vedoucích pracovníků je to ze 6 měsíců na 8 měsíců. Je však na zaměstnavateli, jestli si sjedná se zaměstnancem maximální možnou délku zkušební doby nebo ponechá sjednanou zkušební dobu se zaměstnancem v kratším rozsahu. Nově má zaměstnavatel také možnost na základě písemné dohody se zaměstnancem zkušební dobu prodloužit. Musí být ale dodržen maximální možný rozsah.
Při sjednání zkušební doby musí být také dodržena ta podmínka, že délka zkušební doby nesmí přesáhnout jednu poloviny délky trvání pracovního poměru na dobu určitou. Pokud by tedy např. se zaměstnancem na vedoucí pozici byl sjednán pracovní poměr na jeden rok, délka jeho zkušební doby může být nejvýše šest měsíců.
Novinkou ohledně zkušební doby je také to, že se prodlužuje o počet pracovních dní, které zaměstnanec zamešká z důvodu dovolené, překážek v práce nebo nově i z důvodu absence. Důležité je zdůraznit, že se v tomto případě jedná o zameškání celých směn z výše uvedených důvodů.
Zkušební doba se prodlužuje i v případě, že dojde k zameškání směny kombinací výše uvedených důvodů (např. půl dne lékař, půl dne dovolená).
Příklad:
Zaměstnanec neodpracuje 3 směny, protože čerpal 3 dny dovolené. – Zkušební doba se prodlužuje o 3 pracovní dny.
Zaměstnanec neodpracuje svoji osmihodinovou směnu, protože čerpal 4 hodiny dovolené a 4 hodiny byl u lékaře. – Zkušební doba se prodlužuje o 1 pracovní den.
Zaměstnanec neodpracoval dvě směny z důvodu absence. – Zkušební doba se prodlužuje o 2 pracovní dny.
Zaměstnanec neodpracoval polovinu směny z důvodu návštěvy u lékaře. – Zkušební doba se neprodlužuje, jelikož nedošlo k zameškání celé směny.
Flexinovela ZP – neplatné rozvázání pracovní poměru a nárok na dovolenou
S účinností od 1.6. 2025 dochází i ke změně § 69, který pojednává o právech zaměstnance vyplývajících z neplatného rozvázání pracovního poměru.
První změnou je, že již není vyžadováno, aby zaměstnanec v případě neplatného rozvázání pracovního poměru, oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání bez zbytečného odkladu. Tato formulace byla z § 69 vypuštěna. Oznámení musí být učiněno písemnou formou.
Další změnou je, že pokud zaměstnanec oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, pak mu za dobu trvání sporu, ve kterém se posuzuje platnost rozvázání tohoto pracovního poměru (to znamená od doby oznámení o tom, že trvá na dalším zaměstnávání do doby, než je mu umožněno pokračovat v další práci u zaměstnavatele nebo než dojde k platnému skončení pracovního poměru) náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a nově také právo na dovolenou.
Flexinovela ZP – Nepřetržitý denní odpočinek
S účinností od 1.6.2025 je možné zkrátit u osob starších 18 let nepřetržitý denní odpočinek až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Dříve bylo možné zkrátit nepřetržitý denní odpočinek na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Standardní délka nepřetržitého denního odpočinku je u této skupiny osob 11 hodin. Ke zkrácení nepřetržitého denního odpočinku může dojít z těchto důvodů:
- Odvrácení havárie nebo odstraněních jejích následků
- Odvrácení živelné události nebo odstranění jejích následků
- Odvrácení jiné mimořádné události nebo odstranění jejích následků.
Dojde-li ke zkrácení nepřetržitého denní odpočinku, je nutné takové zkrácení nahradit prodloužením následujícího nepřetržitého denní odpočinku o takový počet hodin, o který došlo ke zkrácení.
Pro úplnost informací uvedu, že podle § 90 zákoníku práce je délka nepřetržitého denního odpočinku u zaměstnance staršího 18 let 11 hodin během 24 hodin po sobě jsoucích. U osob od 15 let do 18 let je to 12 hodin a u mladistvých od 14 let do 15 let 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Příklad:
Nepřetržitý denní odpočinek zaměstnance byl z důvodu odstranění následků havárie zkrácen na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Následující nepřetržitý denní odpočinek musí být o tuto dobu prodloužen, bude tedy trvat 16 hodin (11 hodin + 5 hodin zkrácení).
Flexinovela ZP – Úprava podmínek pro opakování pracovního poměru na dobu určitou
Flexinovela zákoníku práce upravuje také podmínky „řetězení“ pracovních poměrů na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou je možné uzavřít maximálně na dobu tří let a takový pracovní poměr je možné ještě dvakrát prodloužit.
Výjimku bude tvořit „řetězení“ pracovního poměru na dobu určitou v případě, že zaměstnanec bude přijatý na zástup za zaměstnance, který čerpá mateřskou dovolenou, rodičovskou nebo otcovskou dovolenou nebo dovolenou podle § 217 odst. 5 zákoníku práce. U takového zaměstnance nebude počet prodloužení nebo opakování pracovního poměru na dobu určitou omezen. Bude nutné pouze dodržet podmínku, že takový pracovní poměr/pracovní poměry nesmí přesáhnout dobu trvání 9 let.
Na základě přechodných ustanovení se možnost „řetězení“ pracovních poměrů na dobu určitou vztahuje i na pracovní poměry, které vznikly před nabytím účinnosti novely.
Flexinovela ZP – Výpovědi
Významnou změnou, kterou přinesla Flexinovela zákoníku práce se týká výpovědí a výpovědních důvodů.
Zásadní změnou je, že výpovědní doba začíná běžet dnem, kdy je druhé straně doručena výpověď a končí dnem číselně se shodujícím.
Příklad: Výpověď je druhé straně doručena dne 15.6.2025 a výpovědní doba je v délce trvání 2 měsíce. Pracovní poměr končí 15.8.2025.
V případě, že dojde k situaci, že den číselně se shodující po skončení běhu výpovědní doby není, končí pracovní poměr posledním dnem měsíce, ve kterém mělo dojít ke skončení výpovědní doby.
Příklad: Výpověď je druhé straně doručena dne 30.12.2025. Výpovědní doba jsou 2 měsíce. Jelikož ale v měsíci únoru není den, který by se číselně shodoval se dnem, kdy byla výpověď doručena druhé straně (30 den v měsíci), končí pracovní poměr posledním dnem v měsíci – v tomto případě 28. února 2026.
Běh a délku výpovědní doby lze změnit písemnou dohodou.
Co se týče výpovědi ze strany zaměstnavatele na základě výpovědních důvodů uvedených v § 52 f) až h) se výpovědní doba zkracuje na 1 měsíc. Jedná se o „kázeňské“ výpovědní důvody, kdy zaměstnanec nesplňuje požadavky nebo předpoklady k výkonu práce (např. řidičské oprávnění) nebo dojde k porušení pracovní kázně. V takovém případě není zájem ani na jedné zúčastněné straně, aby byl pracovní poměr „natahován“ výpovědní dobou, jelikož jsou vzájemné vztahy zaměstnance a zaměstnavatele „narušeny“.
Změny se také dotknou výpovědní doby ze „zdravotních“ důvodů. Tam dochází ke sloučení výpovědních důvodu do § 52 písm. d), kdy zaměstnanec pozbyde vzhledem ke svému zdravotnímu stavu na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.
Do § 52 písm. e) se tedy vyčleňuje jako výpovědní důvod dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti.
Nově také nepřísluší odstupné zaměstnanci, který dostane výpověď ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. d) nebo pracovní poměr skončí dohodou ze stejných důvodů. Je-li důvodem pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo nemoc z povolání či ohrožení touto nemocí, přísluší takovému zaměstnanci jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Tato náhrada nebude podléhat odvodům na zdravotní a sociální pojištění.
Jednorázovou náhradu nákladů je zaměstnavatel povinen vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším termínu. Tato dávka bude hrazená ze zákonného pojištění zaměstnavatele, to znamená, že v praxi ji buď pojišťovna vyplatí rovnou zaměstnanci, kterému končí pracovní poměr nebo v případě, že náhradu vyplatí zaměstnavatel, tak ji pojišťovna bude refundovat zaměstnavateli.
Nárok na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru nepřísluší zaměstnancům, kteří pracují na základě dohod konaných mimo pracovní poměr.
Bude-li výpovědním důvodem dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracoviště podle § 52 písm. e), náleží zaměstnanci odstupné a to nejméně ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku.
Flexinovela ZP – zaměstnávání mladistvých
Nově zákon umožňuje práci mladistvým od 14 let věku, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Nutný bude písemný souhlas zákonného zástupce. Práce mladistvých má však mnoho omezení a je nutné dodržovat při zaměstnávání osob zákonné „mantinely“.
Mladiství mohou pracovat pouze o letních prázdninách, to znamená od skončení druhého pololetí školního roku do začátku prvního pololetí následujícího školního roku) a mohou vykonávat pouze lehké práce zařazené do I. kategorie prací dle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Pracovní doba těchto osob je ale zákonem značně omezená. Mladiství smí pracovat maximálně 7 hodin denně a délka jejich týdenní pracovní doby nesmí překročit 35 hodin týdně. Pracovní doba mladistvých se posuzuje ze všech pracovněprávních vztahů souhrnně. Nelze se domnívat, že by bylo možné obejít toto ustanovení sjednáním více základních pracovněprávních vztahů současně. U mladistvých zaměstnanců od 14 let věku musí být dodržován nepřetržitý denní odpočinek v rozsahu 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Mladiství od 14 let věku také nesmí pracovat po 20. hodině, vykonávat noční práci (práci mezi 22. hodinou a 6.hodinou) a práci přesčas.
Flexinovela ZP – Změna výpočtu průměrného výdělku při změně týdenní pracovní doby
Flexinovela zákoníku práce mění i způsob výpočtu průměrného výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance. Co to v praxi bude znamenat? Pokud dojde u zaměstnance ke změně týdenní pracovní doby v kalendářním čtvrtletí, za které se zjišťuje průměrný výdělek, bude nutné zjistit průměrnou týdenní pracovní dobu zaměstnance za toto kalendářní čtvrtletí, které bude lépe reflektovat realitu a tím i průměrný výdělek za dané kalendářní čtvrtletí.
Příklad:
Průměrný hodinový výdělek zaměstnance je 289,15 Kč. Zaměstnanec měl v lednu týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně. Od února se mu snížil úvazek a jeho týdenní pracovní doba v únoru a březnu byla 30 hodin týdně. Jaký bude průměrný měsíční hrubý výdělek tohoto zaměstnance?
Leden – 31 kalendářní dnů – TPD 40 hodin
Únor – 28 kalendářních dnů – TPD 30 hodin
Březen – 31 kalendářních dnů – TPD 30 hodin
Výpočet průměrné týdenní pracovní doby v prvním kalendářním čtvrtletí:
(31*40) + (28*30) + (31*30)/90 = 3010/90 = 33,445 hodin
Výpočet průměrného měsíčního hrubého výdělku za první kalendářní čtvrtletí:
PHV * průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance * 4,348
289,15 * 33,445 * 4,348 = 42.048 Kč
Průměrný měsíční hrubý výdělek zaměstnance za první kalendářní čtvrtletí bude 42.047 Kč.
Další změnou je použití průměrného výdělku po skončení pracovněprávního vztahu zaměstnance. Pokud tedy dojde k použití průměrného výdělku po skončení pracovněprávního vztahu je použit průměrný výdělek naposledy zjištěný v průběhu trvání pracovněprávního vztahu.
Příklad:
Pracovní poměr zaměstnance končí k 30.9.2025. K 1.10.2025 mu zaměstnavatel proplatí odstupné. Při výplatě odstupného musí být použit průměrný výdělek naposledy zjištěný v době trvání pracovního poměru. Bude použit průměrný výdělek zjištěný k 1.7.2025, rozhodným obdobím, za které se průměrný výdělek zjišťuje, je druhé kalendářní čtvrtletí.
