Konto pracovní doby upravuje §86 a §87 Zákoníku práce. Jedná se o nejflexibilnější formu rozvržení pracovní doby, který zejména těm zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňuje pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce.
Konto pracovní doby je velmi účinným nástrojem. Umožnuje totiž zaměstnavatelům čelit výkyvům poptávky, ať již se jedná o přirozené sezónní výkyvy, či dopad nečekaných situací, popř. krizí. Pro všechny provozy náchylné na fluktuaci poptávky je konto pracovní doby velmi vhodné.
Vyrovnávací období
Režim konta pracovní doby pro zaměstnance znamená pracovat ve vyrovnávacím období, jehož délku určí zaměstnavatel, nad rámec běžné pracovní doby, a o to méně pak vykonávat práci v dalším období. V rámci vyrovnávacího období by však měli zaměstnanci odpracovat takový počet hodin, který odpovídá průměrné týdenní době, tedy 40 hodinám.
Vyrovnávací období trvá zpravidla 26 týdnů, ale po domluvě s odbory ho může zaměstnavatel nastavit i na dobu 52 týdnů. Během této doby zaměstnavatel může přidělovat méně či více práce, než která odpovídá stanové týdenní pracovní době, a to i bez souhlasu zaměstnance (musí však zachovat přestávky stanovené zákonem, doby odpočinku apod.).
Fungování konta pracovní doby
Zaměstnavatel vede u každého zaměstnance dvě věci, a to:
- účet mzdy
- evidence stálé mzdy a skutečně dosažené mzdy zaměstnance, na kterou má zaměstnanec nárok s jeho skutečně odpracovanou pracovní dobou
- účet pracovní doby
- stanovená týdenní pracovní doba a skutečně odpracovaná pracovní doba zaměstnance
Po skončení vyrovnávacího období dojde k vyrovnání obou účtů. Na účtu pracovní doby je zjištěno, zdali byla splněna stanovená pracovní doba na celé vyrovnávací období. Je nutné pohlídat, aby vyrovnávací období zahrnovalo správný poměr časových úseků, kdy je poptávka po práci vyšší a následně nižší. V případě, že dojde k překročení stanovené doby za vyrovnávací období, jde o práci přesčas a pokud dojde v souhrnu vyplacených stálých mezd k vyššímu nároku na mzdu, mzda je vyrovnána. Naopak, pokud zaměstnanec odpracoval stejně nebo méně hodin, než odpovídá stanovené týdenní době, mzda se nedoplácí a vyplacená stálá mzda se ani nevrací
Mzda
Zaměstnavatel zaměstnanci v kontu pracovní doby vyplácí tzv. stálou mzdu, která je ve výši minimálně 80 % průměrného výdělku zaměstnanci garantována a krátí se pouze v případech, kdy zaměstnanec nevykonával práci z důvodu na jeho straně, ačkoliv podle rozvrhu směn pracovat měl (např. z důvodu čerpání dovolené, neomluvené absence či překážek v práci na straně zaměstnance).
Kromě zákoníku práce se konto pracovní doby řídí kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.
Výhody
- Firmy se nemusejí zbavovat zaměstnanců,
- Efektivní využití pracovních sil,
- Plánování směn podle aktuální potřeby,
- Ušetření provozních nákladů,
- Jistota stálého příjmu pro zaměstnance.
Zavádění konta pracovní doby
Zákoník práce přímo taxativně vyjmenovává zaměstnavatele z veřejného sektoru poskytujících namísto mzdy jako odměnu za práci zaměstnancům plat, u kterých je zakázáno použití konta pracovní doby.
Dále platí, že konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Ostatní zaměstnavatelé smí konto pracovní doby zavést dle jejich rozhodnutí, neboť dle Zákoníku práce platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel.
Kde jsou využívána konta pracovní doby?
Konta pracovní doby využívají hlavně výrobní firmy fungující ve směnném provozu, zejména v automobilovém průmyslu. S ohledem na vyrovnávací období 26 týdnů je toto řešení vhodné spíše pro krátkodobé krize či sezónní výkyvy.
Doporučení
Z našich praktických zkušeností vyplývá, že pro úspěšné zavedení konta pracovní doby jsou klíčové následující faktory:
a) Nastavení konta pracovní doby na míru specifickým potřebám provozu.
b) Důkladná příprava procesu implementace.
c) Sestavení týmu zodpovědného za provádění změn. Tento tým by měl zahrnovat nejen právníky a zástupce oddělení mzdového účetnictví, ale také zástupce dodavatele softwaru. Důležitou roli zde také hraje aktivní účast a podpora ze strany vedení zaměstnavatele.
d) Efektivní komunikace směrem k zaměstnancům, kde jsou jasně představeny důsledky nového režimu. Důraz by měl být kladen na výhody, které nový systém přináší zaměstnancům.
