Transparentní odměňování aneb na co se musí zaměstnavatelé připravit již nyní
Rovné odměňování žen a mužů za stejnou práci není v českém pracovním právu nic nového. Novinkou je však požadavek, aby pravidla odměňování byla mnohem otevřenější a srozumitelnější pro zaměstnance i uchazeče o zaměstnání. Právě tímto směrem míří evropská směrnice o transparentnosti odměňování, kterou Česká republika postupně převádí do své legislativy. Přestože konečná podoba české úpravy ještě prochází legislativním procesem, již dnes je zřejmé, že zaměstnavatele čekají nové povinnosti v oblasti náboru, nastavování mezd i interních pravidel odměňování. Na většinu změn by se měli začít připravovat již nyní, protože první z nich mají podle návrhu začít platit od 1. ledna 2027.
Odkud nová pravidla pramení?
Nová pravidla vycházejí z evropské směrnice (EU) 2023/970, která má pomoci tomu, aby odměňování bylo férovější, přehlednější a lépe kontrolovatelné. Česká republika ji má převést do svého právního řádu prostřednictvím novely zákoníku práce. Ministerstvo práce a sociálních věcí přitom zvolilo spíše úspornou cestu: splnit požadavky Evropské unie, ale nepřidávat zaměstnavatelům více administrativy, než je nutné. Povinnosti proto nemají přijít najednou, ale postupně v letech 2027, 2028 a 2031. Protože jde zatím stále o návrh, je důležité sledovat, jak se jeho znění v legislativním procesu ještě vyvine.
Kdy začnou jednotlivé povinnosti platit?
Zaměstnavatelé se na nové povinnosti nebudou muset připravit ze dne na den. Návrh počítá s tím, že změny budou nabíhat postupně, aby byl čas upravit nábor, interní pravidla i práci se mzdovými daty. Podle návrhu novely mají povinnosti nabíhat takto:
- leden 2027 – převážná část pravidel: povinnost mít objektivní systém odměňování, transparentnost mzdy již při náboru a zákaz dotazů na předchozí mzdu uchazeče,
- leden 2028 – povinnost vypracovávat zprávu o rozdílech v odměňování pro zaměstnavatele s více než 150 zaměstnanci, informační práva zaměstnanců a navazující procesy posouzení a nápravy,
- leden 2031 – rozšíření reportingové povinnosti také na zaměstnavatele se 100 až 149 zaměstnanci.
Rok 2027 bude důležitý hlavně proto, že dobře nastavené odměňování se nedá připravit přes noc. Zaměstnavatelé budou potřebovat čas na kontrolu mzdových pravidel, popisů pracovních pozic i dat, ze kterých budou při odměňování vycházet. Kdo začne s přípravou včas, nebude muset později řešit změny pod tlakem a na poslední chvíli.
Co se změní už při náboru?
Změny se projeví už při hledání nových zaměstnanců. Uchazeč by měl včas vědět, s jakou mzdou nebo alespoň mzdovým rozpětím může u nabízené pozice počítat. Nemělo by se tedy stávat, že se o penězích začne mluvit až na konci výběrového řízení. Podle českého návrhu má zaměstnavatel předem sdělit minimální výši odměny a také další peněžitá plnění či benefity, které k dané pozici patří.
Pokud zaměstnavatel hledá například mzdovou účetní, měl by si už předem ujasnit, jaké rozpětí mzdy je pro danou pozici nastavené. V praxi to může znamenat, že v pracovní nabídce nebo nejpozději před pohovorem uvede například rozpětí 42 000 až 50 000 Kč podle praxe, odpovědnosti a míry samostatnosti. Uchazeč tak ví, zda pro něj nabídka dává smysl, a zaměstnavatel má jasnější rámec pro další jednání.
Proč se zaměstnavatel nesmí ptát na předchozí mzdu?
Další změnou má být zákaz ptát se uchazeče na to, kolik vydělával v předchozím zaměstnání. Smyslem je zabránit tomu, aby se případné staré rozdíly ve mzdách přenášely do nové práce. Personalista by proto neměl stavět nabídku na otázce: „Kolik jste brala dříve?“ Mzda by měla vycházet hlavně z hodnoty nabízené pozice, interních pravidel zaměstnavatele a zkušeností, které uchazeč přináší.
Zákaz mlčenlivosti o odměňování
Transparentní odměňování souvisí také s tím, že zaměstnanec musí mít možnost nakládat s informacemi o své vlastní odměně. Nejde přitom o úplnou novinku. Už dnes zákoník práce zaměstnavatelům neumožňuje zakazovat zaměstnancům, aby hovořili o výši nebo struktuře své vlastní mzdy, platu či odměny z dohody. Pokud by pracovní smlouva nebo interní předpis obsahovaly ustanovení, která zaměstnanci brání o vlastní odměně mluvit nebo tyto informace využít při ochraně svých práv, mohou být taková omezení problematická již podle současné právní úpravy.
Připravovaná novela zákoníku práce na tento princip navazuje a začleňuje jej do širšího systému transparentního a rovného odměňování. Společně s novými pravidly pro nábor, nastavení systému odměňování a dalšími právy zaměstnanců má pomoci k větší otevřenosti v oblasti mezd. Zaměstnavatelé by proto měli už nyní projít pracovní smlouvy, vnitřní předpisy i další dokumentaci a odstranit formulace, které by mohly být vykládány jako zákaz sdílení informací o vlastní odměně. Cílem není zveřejňovat mzdy všech zaměstnanců, ale zajistit, aby bylo možné ověřit, zda jsou pravidla odměňování nastavena spravedlivě, srozumitelně a bez diskriminačních rozdílů.
Co je stejná práce a práce stejné hodnoty?
Zaměstnavatelé se budou muset více zaměřit na skutečný obsah práce, ne jen na název pracovní pozice. Důležité bude, co člověk opravdu dělá, jakou nese odpovědnost, jak náročná je jeho práce, jaké znalosti potřebuje a v jakých podmínkách pracuje. Podle návrhu se bude posuzovat zejména složitost, odpovědnost a namáhavost práce a porovnávat se má stejná práce nebo práce stejné hodnoty napříč zaměstnavatelem.
V praxi tak mohou být srovnatelné i pozice, které se jmenují jinak. Například mzdová účetní a personalistka mohou mít rozdílný název pozice, ale podobnou míru odpovědnosti, samostatnosti a práci s citlivými údaji. Pokud zaměstnavatel dojde k závěru, že jde o práci stejné hodnoty, měl by zároveň umět vysvětlit, proč jsou případně odměňovány rozdílně.
Jak má vypadat objektivní systém odměňování?
Rok 2027 by měl být pro zaměstnavatele signálem, že je čas podívat se na systém odměňování opravdu důkladně. Podle návrhu má zaměstnavatel popsat, jak své zaměstnance odměňuje, jaké složky mzdy, platu nebo odměny z dohod používá a jak jsou jednotlivé práce rozdělené do skupin podle jejich hodnoty. Tento systém má být upraven buď ve vnitřním předpisu, nebo v kolektivní smlouvě.
Pravidla by měla být jasná, srozumitelná a použitelná v každodenní praxi. Rozdíly v odměně mohou být v pořádku, pokud pro ně existuje objektivní důvod, například vyšší odpovědnost, náročnější práce, lepší výsledky, vedení týmu nebo větší míra samostatnosti. Problém nastává ve chvíli, kdy zaměstnavatel rozdíl vysvětlit neumí a mzda je spíše výsledkem zvyku, náhody nebo toho, kdo si při nástupu dokázal lépe vyjednat podmínky.
Stejným způsobem by měli zaměstnavatelé přemýšlet také o benefitech. Pokud poskytují peněžité nebo penězi ocenitelné výhody, měli by mít jasně popsáno, komu a za jakých podmínek náleží. I benefity jsou totiž součástí odměňování a při posuzování rovnosti se s nimi může pracovat stejně jako s ostatními složkami odměny.
Které interní dokumenty je třeba projít?
Nová pravidla se promítnou také do interních dokumentů. Zaměstnavatelé by si měli projít pracovní smlouvy, mzdové výměry, vnitřní mzdové předpisy, kolektivní smlouvy i pravidla pro prémie, bonusy a benefity. Cílem je ověřit, zda jsou tato pravidla napsaná dostatečně jasně a zda podle nich lze v praxi opravdu postupovat.
Pokud například vnitřní předpis říká, že prémie se přiznávají „podle rozhodnutí vedoucího“, může být takové pravidlo do budoucna příliš vágní. Lepší je popsat konkrétní kritéria, například kvalitu práce, splnění termínů, rozsah odpovědnosti nebo dosažené výsledky. Zaměstnavatel by měl být schopen vysvětlit nejen to, kdo prémii dostal, ale hlavně proč ji dostal.
Co dělat už nyní?
Zaměstnavatelé by neměli čekat až na finální znění zákona. Směr změn je zřejmý již nyní, odměňování bude muset být přehlednější, lépe popsané a obhajitelné. Praktickým prvním krokem může být kontrola mzdových pravidel, náborových postupů a dostupných mzdových dat. Transparentní odměňování totiž nebude jen o splnění nové povinnosti, ale také o tom, zda zaměstnavatel dokáže své mzdy vysvětlit jako férové a srozumitelné.
